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民营企业人力资源管理的指导性原则

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改革开放三十年,也是民营企业获得长足发展的三十年。民营经济对GDP的贡献逐年攀升。民营经济成为促进社会生产力发展的重要力量。但是,在知识经济时代,我国的民营企业自诞生之日起就存在着人才方面的先天不足,而在发展过程?#24615;?#30001;于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷,使得民营企业陷入了低效率的人力资源管理误区。
企业的日常事务逐渐增多,根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下,企业的管理就处于一种随意松散的状态,经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度,把企业的所有权和经营权逐渐分开,企业的所有者不再直接管理日常事务,而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必按照透明的制度来规范?#35789;?#26045;。随着企业的发展规模越来越大,企业对各种类型人才的需求也逐渐增大,人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的瓶颈。其具体表现为:第一:过多依?#23548;?#26063;式管理,缺乏科学的人才引进机制;第二:缺乏有效的激励机制;第三:缺少绩效考核机制和快速的反馈渠?#39304;?#27665;营企业要想走出人力资源管理误区,实?#25351;?#22823;的发展,必须遵循以下几个原则:

一、 切实实行现代企业制度

目前,许多民营企业急于拿出一套完?#39304;?#35268;范的规章、制度、方案,以为建立了企业制度就能摆脱民营企业的先天不足,确保企业的?#20013;?#21457;展。但这种流于形式的制度往往停留在纸面上,根本不能真正落到实处。人力资源?#20302;?#20063;随之脱离企业?#23548;识白?#25104;一体?#20445;?#20154;才不少但利用率却比较低。如招聘时“好大喜功?#20445;?#36861;求高学历,但一旦员工进入,则发现人不对岗,?#30001;先?#20047;培训,不久就束之高阁。这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利,也给人员的招聘、培训、考?#26469;?#26469;很大的困难,使人力资源工作难以开展。

建立现代企业制度,一开始就应从实处着眼,建立科学、理性的制度?#20302;常?#28982;后根据企业具体环境逐步加以变通和灵活应用,“活化”这一?#20302;常?#20351;之为企业创造价值。这就要求逐步实施所有权与经营权分离的经营模式,充分发挥经营者与生产员工的积极性,把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向,从而增强企业活力,把民企发展从整体上推向一个更新的层次。

二、 引进职业经理人管理

不可否认,家族式管理模式具有降低委托代理成本,降低决策协调成本,提高决策效率等优点。但是,随着民营企业规模扩张及?#38469;?#21644;管理过程的不断复杂化,资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制,无法单单依靠自身及家族内部?#35789;?#29616;企业更快发展,它需要一个受过?#20302;?#25945;育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。例如深圳“太太药业?#26412;?#26159;建立职业经理人制度的受益者。深圳“太太药业”集团有限公司旗下有外企工作背景的资深经理人近10位,引入的市场总监、销售总监、财务总监都是制药行业一流的管理尖子。2000年“太太药业?#26412;?#23436;成了股份?#32856;?#36896;,将企业所有权和经营权分离,?#36816;?#33829;企业身份上市。很难想象单单依靠原先的创业者能如?#25628;?#36895;地带领太太药业走上集约化、现代化的道路。
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