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告诉你17种高效选聘方法

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绝大部分公司在招聘过程中广泛采取的方法是非结构化面试,几个面试人员,?#35805;?#21253;括用人部门的经理和人力资源部执行人员,向应聘者提出一系列自己认为重要的问题(多半是临时想出来的),再结合学历、工作经验、谈吐和感觉形成各人的判断,然后汇总意见加以讨论,确定最终入选者。

这种方法的能选对人吗?能,不过只能选对20%,和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程有效的步骤与方法。

选聘流程的五个步骤

这五个步骤可以确保你设计出高质量的选聘程序,避免在技术上可能出现的“误伤”(拒绝了合适的人)或?#30333;?#30524;”(选错了人),并能建立起一个?#20013;?#25913;善选聘效果的循环。

步骤一:分析工作

首先要撰写工作描述和职位说明书,并确定该职位的关键指标(KPl)。这里要规定胜任工作所必须的个人?#20998;?#21644;技能。例如,候选人必须具有进攻性吗?是否需要速记?候选人必须能够将?#24863;?#30340;、琐碎的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子,它们应能预测个体工作绩效的个体?#20998;?#21644;技能。

在第一步中,还必须定义成功地执行工作的标准。成功的标准可以是生产相关效标(Production—relatedcriteria),如数量、质量等;?#37096;?#20197;是数据,如缺勤、服务期等,或(监督人员等的)判断。

人们往往仔细挑选预测因子,却忽视选择好的绩效效标,这样做是个错误。在后面我们会看到人才选聘和绩效?#24049;?#23454;质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效?#28304;?#25171;折扣。

步骤二:选择选聘方案

接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子,例如进取性、外向性和数字能力等,需要不同的方法和工具。例如装配线工作岗位,最有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试(Stromberg dexterity test)。

每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同,有效性也不同,后面会详细介绍17种选聘技术的适用范围和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标,最后形成一个完整的选聘方案。

步骤三:实施选聘方案

主持选聘的人员和场地很重要。?#35805;?#26469;说,所有候选人应该在同样环境?#38534;?#34987;同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著提高选聘的有效性,这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序,从而使偏见和误差出观的可能性降到最小。

步骤?#27169;?#25226;选聘结果与工作中的绩效联系起来

精心选聘的目的是希望能?#19994;?#39640;绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗位后,应?#20013;?#36861;踪他的绩效水平,并检验选聘结果和?#23548;?#32489;效之间的关系。
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